Bérfeszültség és társadalmi egyenlőtlenség: itt az ideje, hogy ne rejtegetjük a béreket! Az Európai Unióban sürgősen szükség van a bérek nyilvános közzétételére.
Átlátható bérek, kisebb bérszakadék - miért jó a fizetések nyilvánossá tétele a cégeknek?
A bérek átláthatóságára vonatkozó európai uniós irányelv megvalósításának határideje 2026. június 7. A tagállamoknak ennek megfelelően biztosítaniuk kell, hogy az EU területén működő vállalatok nyilvánosságra hozzák az új munkakörök fizetési adatait, valamint tájékoztatniuk kell a munkavállalóikat a meglévő bérsávokról. E kezdeményezés célja az átláthatóság növelése és a nemek közötti bérkülönbségek csökkentése. Jelenleg még nem világos, hogyan alakul a magyar jogszabályi keret a célok elérése érdekében, de a cégeknek érdemes előre felkészülniük a várható változásokra.
A transzparens bérekre vonatkozó irányelv legfontosabb célja, hogy az unióban működő cégeknek tájékoztatniuk kelljen még az állásinterjú előtt a jelölteket a pozícióval járó bércsomagról, a pályázóktól pedig ne kérdezhessék meg, hogy mennyit kerestek a korábbi munkahelyükön. A munkába állást követően az új kolléga kérhet tájékoztatást a vele azonos vagy egyenlő értékű munkát végző munkatársainak átlagos fizetéséről, az esetleges eltérés okairól, ezt pedig akár nemek szerinti bontásban is igényelheti majd. Ezeknek az információknak persze a már meglévő munkavállalók számára is nyilvánosnak kell majd lenniük.
A direktíva kötelező célkitűzéseket határoz meg az uniós tagállamok számára, azonban minden ország saját magának kell kidolgozza azokat a jogszabályokat, amelyek alapján elérhetik ezeket a célokat. Jelenleg még nincsenek konkrét részletek arról, hogy ez miként befolyásolja a magyar jogi kereteket. A vállalatok számára kiemelten fontos, hogy világosan lássák belső fizetési rendszerüket, és rendelkezzenek egy jól átgondolt cselekvési tervvel a jövőbeni kihívások kezelésére.
Sok munkaadó esetében előfordul, hogy nincs világos elképzelésük az irányelvek végrehajtása utáni időszakról. Azok a vállalatok, amelyek nem rendelkeznek részletes szervezeti ábrával és a hozzájuk kapcsolódó juttatási csomagokkal, valószínűleg jelentős feladatok elé néznek a következő egy évben, mivel ezeket alaposan meg kell tervezniük. Elengedhetetlen, hogy a cégek számára kidolgozott bérstruktúra és bérstratégia álljon rendelkezésre az elkövetkező időszakra, hiszen ez segít a hatékony tervezésben és a változásokhoz való alkalmazkodásban.
A vállalatok előtt egy rendkívül fontos kihívás áll: először is, alaposan fel kell térképezniük a bérek közötti eltéréseket a szervezeten belül, pozíciónként. Ezen kívül mérlegelniük kell a munkavállalói kompetenciákat, és meg kell fontolniuk a megoldás pénzügyi hatásait is. Mindezek mellett elengedhetetlen, hogy a dolgozókkal való kommunikáció is megfelelő módon történjen.
Az irányelv egyik központi célkitűzése a nemek közötti bérkülönbség mérséklése. Egy 2020-as uniós felmérés alapján az Európai Unió országaiban aggasztóan nagy a férfiak és nők között tapasztalható bérkülönbség: a nők átlagosan 13%-kal kevesebb jövedelmet kapnak óránként, mint férfi kollégáik. Azok a vállalatok, amelyek legalább 250 alkalmazottat foglalkoztatnak, kötelesek évente jelenteni az illetékes hatóságoknak a nemek közötti jövedelemkülönbségeket az azonos munkakörökben. A kisebb cégeknek háromévente kell hasonló jelentést tenniük. Amennyiben a bérkülönbség meghaladja az 5%-ot, a munkáltatóknak közösen kell értékelniük a helyzetet a munkavállalói képviselőkkel és kidolgozniuk a szükséges lépéseket a különbség csökkentése érdekében.
Jelenleg még nem világos, hogy Magyarországon pontosan miként fog megvalósulni a direktíva jogszabályba történő átültetése. A bértranszparencia kérdéskörében sincsenek egyértelmű válaszok arra vonatkozóan, hogy a közzétett információnak kötelezően egy konkrét összeget kell-e megadnia, vagy elegendő csupán egy bérsávot feltüntetni. A fizetések átláthatóságának bevezetése azonban jelentősen fokozza a toborzási folyamat hatékonyságát, és ezt egyre több munkaadó kezdi felismerni, így nyitva állnak a lehetőség előtt.
Egyre inkább elterjedt nézet, hogy a munkáltatók és a jelöltek egyaránt nyerhetnek abból, ha a hirdetett állások bérinformációi nyilvánosak. 2023-ra a Profession.hu-n megjelenő álláshirdetések körülbelül 20%-ában szerepelt béradat, ez a szám mára 25%-ra emelkedett. A pozícióval járó juttatások nyilvánosságra hozatala akár 50%-kal is növelheti a jelentkezők számát egy-egy hirdetésre. Ráadásul ez a megközelítés a HR folyamatokat is hatékonyabbá teheti, hiszen lehetővé teszi, hogy már a jelentkezés előtt kiderüljön, ha a munkáltató és a munkavállaló bérigényei nem esnek egybe. Ez különösen fontos, mivel a munkavállalók számára a fizetés továbbra is az egyik legfőbb szempont - mutatott rá Tüzes Imre, a Profession.hu termékfejlesztési igazgatója.
Fontos, hogy a munkáltatók a nyilvános fizetésekkel kapcsolatos irányelvek jogszabályokba való átültetéséig rendelkezzenek biztos forgatókönyvvel a továbbiakra nézve. Ezekben pedig számolniuk kell az azonos pozícióban lévő munkavállalók közötti bérfeszültség és a nemek közötti fizetéskülönbség kezelésének anyagi vonzataival is.
