Hogyan képes a csapat hibázni egy látszólag tökéletes vezető mellett? Számos tényező hozzájárulhat ahhoz, hogy még a legjobbnak tűnő irányító mellett is előforduljanak tévedések. Először is, a kommunikáció hiánya vagy félreértések lassíthatják a folyamato
A pszichológiai biztonság fogalma gyakran félreértett: nem csupán a hibázás lehetőségéről van szó, hanem arról is, hogy bátran kifejezhetjük aggodalmainkat, még akkor is, ha a vezetőnk látszólag mindent jól csinál. Mi történik tehát, ha a külső látszatok ellenére nem merjük megosztani az igazságot? Ha a szavaink elakadnak, és a problémák a felszín alatt lapulnak, akkor a valódi kihívások sosem kerülnek a felszínre, ami hosszú távon súlyos következményekkel járhat a csapat dinamikájára és a szervezet egészére nézve.
Ügyfelünk megkeresése különösen drámai helyzetet tükrözött: el kellett bocsátania a helyettesét, akit egyben a legfőbb bizalmasának is tekintett. Ez a döntés még nehezebb volt, mert a helyettes szakmai tanácsai jelentősen hozzájárultak a cég sikeréhez, amely mára a szektor egyik kiemelkedő szereplőjévé vált. A belső audit azonban feltárta, hogy a helyettes súlyos hibát vétett, amely több tízmilliós kárt okozott a vállalatnak. Ám a vezető számára nem csupán a kár mértéke volt a legfőbb problémája, hanem az a súlyos csalódás, hogy erről a hibáról soha nem esett szó. A helyettes elhallgatta a történteket, nem tájékoztatta a vezetőt a problémáról. Így a vezető kérdése felénk a következőképpen hangzott:
Milyen hiányosságok vezettek ahhoz, hogy ez a helyzet kialakuljon?
Mi sem magát a hibát akartuk megérteni, hanem azt: miért nem lehetett erről beszélni? Van-e olyan vezetői vakfoltja, ami miatt a munkatársak nem mernek őszinték lenni vele? 360 fokos vezetői felmérést végeztünk. Az eredmények kitűnőek voltak. A vezető önképe egybeesett azzal, ahogyan beosztottai, kollégái, felettesei látták őt: humánus, jövőorientált, koherens vezetőként írták le, akiben bíznak és akit szakmailag is elismernek. Nem volt nyoma autokratikus vagy félelemkeltő működésnek.
Egy dolog azonban különösen szembetűnő volt: a csapat tagjai arról számoltak be, hogy megfelelési vágy és a teljesítési nyomás nehezedik rájuk. Érdekes módon ez nem a vezetői elvárásokból ered, hanem inkább a saját belső motivációjukból táplálkozik. A következő lépésben arra fókuszáltunk, hogy a szervezet mennyire jellemzi a pszichológiai biztonság. Szervezetfejlesztési tanácsadókként úgy véljük, hogy ennek megléte elengedhetetlen a jövő vállalatainak sikeres működéséhez, hiszen nélküle a transzparens és nyílt kommunikációról sem beszélhetünk.
A fogalmat Amy C. Edmondson, a Harvard Business School professzora hozta létre 1999-ben. Kutatásai során arra fókuszált, hogy mi áll a kiemelkedően teljesítő csapatok sikerének hátterében. Meglepő módon arra a következtetésre jutott, hogy nem az intellektus vagy a szakmai tudás a kulcsfontosságú, hanem sokkal inkább az, hogy a csapattagok mennyire érzik magukat biztonságban a véleményük kifejtésekor.
Ahogyan erről egy blogbejegyzésünkben is írtunk, a pszichológiai biztonság azt jelenti, hogy a munkatársak félelem nélkül mernek kérdezni, új ötletekkel előállni, kritikát megfogalmazni vagy akár hibákat elismerni, anélkül, hogy megszégyenítéstől vagy büntetéstől kellene tartaniuk. Ezt az eredményt erősítette meg a Google is a Project Aristotle elnevezésű kutatásában. Több mint 180 csapat működését elemezte, hogy feltárja, mi különbözteti meg a legsikeresebbeket. A kutatás során öt kulcstényezőt azonosítottak, ezek közül is pszichológiai biztonság befolyásolta messze a legerősebben a csapatteljesítményt.
